مديريت دانش و مديريت منابع انساني دو مقوله مهم در مديريت سازمانها ميباشند. عليرغم ادبيات گستردهاي كه در خصوص هر يك وجود دارد، كاربردي نمودن آنها همچنان محل چالش است. از يكسو در بسياري از سازمانها به مديريت دانش بهعنوان يك روال كاري جانبي نگري چکیده کامل
مديريت دانش و مديريت منابع انساني دو مقوله مهم در مديريت سازمانها ميباشند. عليرغم ادبيات گستردهاي كه در خصوص هر يك وجود دارد، كاربردي نمودن آنها همچنان محل چالش است. از يكسو در بسياري از سازمانها به مديريت دانش بهعنوان يك روال كاري جانبي نگريسته ميشود كه اين نگاه عمدتا ناشي از عدم ملموس بودن ارزش افزودههاي مديريت دانش در كوتاه مدت است و از سوي ديگر مديريت منابع انساني در اغلب سازمانها به مديريت پرسنلي و انجام امور اداري كاركنان محدود شده است و اركان مهم آن، مانند ارزيابي عملكرد در بسياري از موارد بيش از آنكه موجبات ارتقاء سطح دستيابي به اهداف سازماني را فراهم آورد، بهعنوان ابزاري براي تشويق و تنبيه كاركنان شناخته ميشود. در اين مقاله تلاش بر آن است تا با بررسي ابعاد مختلف مديريت دانش و مديريت منابع انساني چارچوبي معرفي شود كه در آن، اين دو مقوله بهگونهاي در تعامل با يكديگر قرار گيرند كه با ايجاد يك سيستم مجتمع، موجبات كارايي و موفقيت هر دو مقوله فراهم گشته و با ايجاد همافزايي ميان آنها، نقاط ضعف هر يك با قوت ديگري پوشانده شود.
پرونده مقاله
ضرورت تغییر دیدگاه از نوآوری بسته به باز در دنیای امروز با توجه به پراکندگی و رشد دانش مفید در دسترس بازیگران چندگانه نوآوری بر سازمانی پوشیده نیست. در سالهای اخیر، نوآوری باز به یکی از موضوعات مورد توجه مدیریت نوآوری تبدیل شده است. از این رو شناسایی ساز وکارهای مناسب چکیده کامل
ضرورت تغییر دیدگاه از نوآوری بسته به باز در دنیای امروز با توجه به پراکندگی و رشد دانش مفید در دسترس بازیگران چندگانه نوآوری بر سازمانی پوشیده نیست. در سالهای اخیر، نوآوری باز به یکی از موضوعات مورد توجه مدیریت نوآوری تبدیل شده است. از این رو شناسایی ساز وکارهای مناسب برای عملی کردن اصول آن، میتواند گذر سازمانها از رویکرد نوآوری بسته به باز را تسهیل نماید. مقاله حاضر قصد دارد با بهرهگیری از تحقیقات انجام گرفته به شناسایی و توضیح ابعادی بپردازد، که هدایتگر سازمانها در بکارگیری نوآوری باز هستند. ابعاد شناسایی شده تحت عنوان الزامات گذر از نوآوری بسته به باز، همچنین مؤلفههای آنها در چارچوب نظری تحقیق ارائه شدهاند. این چهار بعد عبارتنداز: فرایندها، ساختار سازمانی، شبکهسازی و سیستم مدیریت دانش. هریک از این ابعاد نقشی در بکارگیری نوآوری باز دارند. فرایندها شیوه رسمی انجام کار هستند و افراد را برای انجام کارها هدایت میکنند. ساختار سازمانی جایی است که فرایندها اجرا و ارتباطات سازمان با دنیای بیرون مدیریت میشود. همچنین فرهنگ نوآوری در آن ظهور مییابد. سیستم مدیریت دانش و ابزارهای آن حامی بکارگیری نوآوری باز هستند و جهت جریان یافتن بهتر دانش بکار گرفته میشوند. شبکهسازی روشی است که امکان بهرهگیری از منابع مختلف بیرونی و عرضه منابع سازمان به بیرون را فراهم میآورد. همچنین نتایج نشان میدهد بین این ابعاد ارتباط متقابل وجود دارد. با کمک این چهار بعد، مدیران میتوانند بکارگیری نوآوری باز را در سازمان خود تسهیل نمایند و سرعت پیادهسازی آن را تسریع بخشند.
پرونده مقاله
هدف از این پژوهش شناسایی و الویت بندی معیار های سامانه های مدیریت دانش با استفاده از کارت امتیازی متوازن است. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی ونوع تحقیق توسعه ای کاربردی و روش تعقیق رتبه بندی فریدمن و AHP است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان ارشد و مدیران شرکت پارس خودرو به ت چکیده کامل
هدف از این پژوهش شناسایی و الویت بندی معیار های سامانه های مدیریت دانش با استفاده از کارت امتیازی متوازن است. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی ونوع تحقیق توسعه ای کاربردی و روش تعقیق رتبه بندی فریدمن و AHP است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان ارشد و مدیران شرکت پارس خودرو به تعداد 157 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 111 آزمودنی تعیین گردید. برای گردآوری داده ها با طراحی پرسشنامه توسط مطالعات پیشین و نظر خبرگان استفاده شد. براي تعیین روایی پرسشنامه ها از شاخص روایایی محتواییCVR و جهت سنجش ميزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ با مقدار 0.728 استفاده شد. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و EXPERT CHOICE تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که: الویت منظر های BSC به ترتیب منظر مالی ، مشتری، رشد و یادگیری و فرایندهای داخلی می باشد . در منظر مالی دانش مالی مدیر عامل بالاترین و اجتناب از تکرار هزینه ها پایین ترین و از منظر مشتری معیار افزایش کیقیت خدمات برای مشتری بیشترین و دانش از مشتری کمترین اولویت را داشته.از منظر رشد یاد گیری گویه توسعه و پرورش نیروی انسانی پر اهمیت ترین و تغییرات سامنه در جهت بهبود کم اهمیت ترین بوده و در آخرین منظر، منظر فرایند داخلی میزان اثربخشی سامانه در تحقق اهداف سازمانی دارای بیشترین اقبال و حجم اسناد داوری شده دارای کمترین توجه را داشته اند.
پرونده مقاله